本文同步刊登於《天下雜誌換日線》
作者：田育瑄
這場疫情，就像從外而內的龍捲風，打破企業與人才對於工作邊界的想像， LinkedIn 訪談了全球 500 大企業 CEO，詢問接下來 5 年內最大的人才挑戰是什麼？高達七成的 CEO 不約而同地提到「彈性」與「信任」。
自 2020 年新冠肺炎（COVID-19）爆發以來，大家的工作環境都有所轉變，企業員工從辦公室轉換到遠距辦公（Remote working），到現在疫情趨緩的混合辦公（Hybrid Work Paradox）方式，表面上看起來是工作模式的轉變，實際上卻是人才的心理戰。
近幾年，在 F.I.R.E.（Financial Independence, Retire Early，指財務獨立、提早退休）的風潮下，許多 Y 世代與 Z 世代的青年都不想再跟隨父母的模式，全職在同一個地方、同一間公司工作到 65 歲，且退休後還是不能完全享受他們的人生，被「延遲消費」、「延遲享受」所綑綁，始終沒有真正做到想做的事。
2022 年初，LinkedIn 頒布的年度人才趨勢報告指出國際職場的年度關鍵字：「重新洗牌（The Great Reshuffle）」。根據美國 ABC NEWS 統計，在 COVID-19 後，工作的邊界更加模糊，不只是 Z 世代，許多在職場奮鬥多年的員工對工作也期待更多控制權，思考技能與時間如何能更有效的發揮、如何能更自主決定工作方式和工作地點，以及是否有其他發展的可能性等。
以下是筆者觀察後疫情時代，企業如何與人才達成共識，創造雙贏的關鍵能力：
「信任與彈性」是人才留存的關鍵
這場疫情，就像從外而內的龍捲風，打破企業與人才對於工作邊界的想像， LinkedIn 訪談了全球 500 大企業 CEO，詢問接下來 5 年內最大的人才挑戰是什麼？高達七成的 CEO 不約而同地提到「彈性」與「信任」。
在對外招募時，展現開放的企業化、混合辦公的工作環境較能吸引自主性高的人才；其中，最有效的就是從招募內容中著手，與其只寫上職位需要的技能、經驗、學歷等內容，更可以多表達公司的文化，以及找尋的人才樣貌。
另外，對內部員工，多了解你共事的夥伴，像是他們的價值觀，以及他們的家人、孩子和寵物，甚至是興趣，會讓夥伴更有歸屬感，看似微不足道，卻是改變夥伴對組織認同感的關鍵。此外，把共同設定目標清楚、也分享公司能如何透過學習、發展和成長，能夠幫助人才在共同目標中發揮得更好。
當雇主與員工的對話從「你能為我做什麼？」轉換成：「我們如何幫助你在職業生涯中前進？」並在短時間內實現最大的回報，人們才會有動力參與、承諾，並最終願意留下來。
打破線性學習，轉成「圈性學習」
另外也有一群人選擇先離開單一雇主，轉變為多個雇主的工作模式──如何「販售或租用」你的技能，與不同的的夥伴合作，就是下個階段的關鍵技能。
大部分公司內部的教育培訓都著重培養員工「持續」學習，但現在這種「從點到線」的學習能力已經不夠，尤其是轉換成自主工作後，思維上需要打掉重練。以原本技能為中心補足新的能力，並加速從專業技能（Skills）到技能圈（Skillset）──以生活型態為核心，培養「圈性學習」的能力，發明未來 3 到 5 年的新工作。
未來的人才不再是透過履歷和自傳找工作，而是透過社群媒體，包括你跟誰互動、你如何經營自己、讓你與眾不同的觀點、讓你脫穎而出的價值；還有如何善用線上資源學習，都是經營職涯的重要一環。透過網路，你可以在一兩天內學會註冊新公司，在全世界找到員工，善用這個時代串連資源的機會。
未來人才是互聯互通的學習者
九成以上的未來人才，是一群一出生就拿著手機平板觀看影片、善用社群的數位原生世代，因為少子化，從小他們就很關注自我發展與工作需求，進入職場的他們，對工作價值的定義與習慣也正在迅速改變。
對那些擁有多國語言與文化背景，或是有程式設計、UI/UX、影片剪輯、品牌行銷等多元數位技能的人才，疫情更加速他們不想受限時間、地點，就能完成工作、賺取收入的渴望。
另外，那些長期在職場上薪資水平雖然逐年成長，但成長速度卻始終不比男性員工的職場女性，也因為網路社群與一人公司的崛起，讓擁有「多」技之長的女性開始在家創業、開啟副業，或自行接案的比例增高。
因為 COVID-19 加速數位技術的進步，未來人才的工作將會更多元。你必須了解你的價值，擁有獨立思考的觀點，將你觀察到的新需求化為服務與新機會。成為下個世代領導者的關鍵，就是擁有溝通協商、領導能力、創業思維的快速學習者。
因為人總是輸給自己的膽小，而不是輸給挑戰。
